<table id="hhtrn"><meter id="hhtrn"></meter></table>

<nav id="hhtrn"><code id="hhtrn"></code></nav>

        1. <form id="hhtrn"></form>

          1. 您的位置:首頁 > 社區 > 激勵措施(陳春花:少花錢也能有效激勵的措施。)

            激勵措施(陳春花:少花錢也能有效激勵的措施。)

            激勵措施(陳春花:少花錢也能有效激勵的措施。)總裁批語:
            每天的工作周而復始,大多數時候工作難以做到精彩紛呈,讓人激動四射。平平淡淡、繁雜瑣碎甚至困難艱辛是工作的常態,時刻考驗著我們的韌性和意志。因此,工作中需要自我的激勵和他人的激勵才能幫助我們不斷承受工作的壓力和挑戰,樂享工作成長和自我進步的歷程!激勵不能只靠獎金、提成和晉升,也不能只在月末、季末或者年終,激勵應該隨時進行,激勵的方式應該多種多樣,信手拈來!春花教授的文章提示我們要想更好地激勵員工和團隊就要善于使用一些低成本但效果很好的激勵手段,不斷增強他人和團隊的信心、激情、成就感,最終不斷推進經營目標的達成!懂得激勵是個人領導力建設的重要方面,希望大家用心研習,熟練掌握和應用,成為一位激勵他人的高手!
            劉成龍分享:
            在團隊管理過程中,如何激勵每一個團隊成員并保持持續,是每個團隊管理者都應該努力做到的一件重要工作,但如果是通過晉升、漲薪或增加福利等方式來激勵員工,需要非常慎重!一是調薪調職是在有明確制度或方案要求,且獲得團隊一致認同的情況下,出于對整個團隊的正向激勵及引導而給表現優秀員工的一種階段性激勵。如果不是這樣,就一定要慎用。因為僅僅只是想漲薪來激勵一個員工,是最笨也是最后一種激勵方式,因為漲薪真正能給員工帶來的興奮感最多持續三個月,三個月后員工就會認為目前這個薪資標準是常態,如果三個月后做不好再降下來,反倒會影響員工的工作積極性,如果不降,人力成本會持續上升且不可控,而員工能創造的有效價值并沒有等比上升。在十年前乃至二十年前,一份薪水很高且穩定的工作是留住一個員工很重要的條件,因為那時大部分人工作的目的是解決生存問題,而今天的絕大部分員工工作本身更多的是為了滿足精神需求,同時創造一定的物質條件。對于大部分中基層員工來講,獲得尊重及認同是最大的精神需求,春花教授提及的鼓掌、贊美、鮮花、儀式等激勵方式,都是為了滿足員工希望獲得認同及尊重的有效激勵方式,且是最低廉卻能給予員工很長時間的精神需求滿足,激勵員工長時間的進步。對于一個團隊來講,需要創建一個適合于目前的團隊特性、團隊規模及人員結構相匹配的團隊文化,以鼓勵員工充分發揮自身潛能為目的,活用各類日常激勵措施及方法,讓團隊保持充分的活力及激情,每天都能笑面生活及工作,沉著應對,必能更加輕松地達成績效目標。國內的大部分保險公司和一些合法的直銷機構的團隊管理文化是很值得學習借鑒的!

            高銀波分享:
            我們的員工每天其實都非常辛苦,公司給予員工的激勵措施、范圍、時間節點上很難做到全復蓋和絕對的公平。員工在某一個時間節點和某一段時間表現特別優秀如果按照公司傳統的激勵方式時間太長。形成在某一時刻表現優異的員工未能得到充分的肯定,給其他員工形成干好、干壞都一樣的錯覺,不利于公司的發展。這需要我們作為公司的領導層多花心思彌補公司激勵機制的不足。陳春花教授告訴了我們四種關于低成本的激勵方法可供我們管理者選擇。我個人認為鼓掌和表揚適用于人每天的早會,管理者介紹被激勵員工的工作事跡和貢獻,能量化的指標盡可能量化。送鮮花和禮式表揚,適用于比較正式的場景,如系統月會、分享會、財務分析會等,激勵前期準備工作領導要多花心思,精心準備。盡可不要讓被激勵對象或系統人知曉,所有激勵流程由領導負責。讓激勵事件在團隊和被激對象之間產生強大的沖擊力,最好不要搞形式上的分享(除非被激勵者自愿)。激勵要體現時代的特點和個性化的需求,管理者要全方位了解自己員工的真實需求,投其所好,盡力找到爆點,讓員工對本次激勵永生難忘。

            鞏詠梅分享:
            今天讀了春花教授的關于”激勵“的文章,也學習了陳總的批語,我有時候在想,人真的是一個比較脆弱的生物。其實我們大多數人都活在別人的評價之中,我們期望得到別人的認可,期望成功時有人分享,期望迷茫時有人指點。結合文中提到的關于激勵,我想分享一些自己對于激勵的思考。(1)激勵分為自我激勵和他人激勵,每個人都希望得到他人的認可,然而特別是當團隊成員很多,組織機構比較龐大的時候,我們做出的成績,并不一定能夠及時得到上級或是其他人的關注和回饋,所以我認為,特別是我們做為管理者,更應該修煉自我激勵的能力,不管是做出成績時,還是面對困難時,能夠及時的自我認可和鼓勵,非常重要。比如每天早上對自己點贊,告訴自己其實你很棒,排除負面情緒,可以讓我們在個人修為上有所提升。(2)激勵分為物質激勵和精神激勵,結合今天的文章思考,其實最好的激勵方式并不一定是純物質的激勵,反而我認為精神上的激勵更重要于物質激勵。這一點我個人也是有所體會,記得以前做銷售管理時,除了一年下來公司評議的優秀員工,幾乎沒有其它激勵,但是我們會因為老板的一句表揚、一次認可,變得更加努力。而現在線上事業部95%的員工都是90后,這一群人他們其實已經很少有物質饋乏的情況,他們更追求的是工作氛圍和成就感,因此我們在激勵90后人群的時候,應該更加重精神輕物質,用一種精神與物質結合的方式去給予大家鼓勵。文中提到的鼓掌、點贊、儀式感等等,我們現在其實做得并不好,雖然有一些涉獵,但是不成體系,沒有形成我們獨特的團隊激勵文化。我想,后期線上事業部應該在這方面進一步加強,把對同事的感恩、對同事的及時認可以及一些好的形式固化下來,形成線上事業部固有的一種氛圍和文化,讓大家感受到,自己時刻被關注,有成績時大家一起歡呼,遇到困難時大家齊心攜手,我想這樣,事業部的凝聚力會進一步加強。(3)關于激勵的及時性,我覺得這一點很重要。獎勵和懲罰都必須要有時效性,如果一件事情,發生了幾個月、半年,我們再去對結果進行激勵,已經錯過了員工最強烈的渴望被認同的時期,這個時候做激勵,效果會大打折扣。分析人性皆是如此,當我們做成一件事情的時候,希望同事領導第一時間知道,并希望馬上被認可,這種及時的激勵,可以放大激勵效果。(4)關于公司激勵文化的建議:比如生日會,其實以前是我們系統自己在做,后來公司統一放到管理中心集中做,我認為這樣不利于發揮系統特色,時間久了,大家也沒有驚喜,感覺有些形式化。還是建議系統自己安排。關于線上事業部的一些改進:比如在新員工入職的儀式感上,我們還要強化、集中做歡迎儀式、發放工牌等,可以加快新員工融入。比如系統負責人對一線員工的關注度上,還應該更加深入,多溝通談話,多鼓勵,多表揚。比如形成一些事業部的優秀事跡和案例,讓員工自己演講和分享,強化成就感等等。其實激勵本身是人性需求的滿足,我們做為管理層,應該在這些低成本的精神激勵方面多做思考,激發每一個員工向上的動力。

            任偉分享:
            陳春花教授這篇關于激勵的文章,用最直接簡單的方式告訴我們如何以最低的成本而又最有效的方式對員工進行激勵,其實這些方式在日常的工作中我們也有用到,但沒有去想那么深做得那么用心和持續堅持,從而使用在員工的激勵方面確實做得不夠好,這也是導致員工和團隊士氣不足的原因之一。其實關于激勵或者說鼓勵是每個人都需要的,這是一個普遍的心理需求,作為一名管理者,我覺得首先要學會自我激勵,因為我們是負責整個團隊管理,是團隊的帶頭人,往往會遇到比下面員工更多的難題和麻煩,如果不能保持良好的心態,不能夠自我激勵,就可能走進負面情緒之中,而這種負面的情緒就可能帶到團隊中,從而影響整個團隊的士氣。另一個方面就是必須學會并熟練應用簡單而有效的激勵方法,讓員工和整個團隊始終保持良好的工作狀態和心態,現在每天有早會,每周有周例會,每月有月例會,這是我們最好激勵員工的機會,這當著所有員工的面對當前表現優秀或者在一個具體項目中表現突出的員工進行口頭表揚和大家鼓掌祝賀,是一個很好的沒有成本的激勵辦法。當然文中講到的激勵的制度化確實也是必須要的,不然可能由于人員的調整和變化就會使有些很好的措施辦法沒有得到堅持,但確實制度化的內容但在形式上確實需要持續的創新和變化,讓員工能夠持續保持對這種激勵的興奮感,這樣的激勵方式才能夠長期并持續有效,才能真正不斷地激勵團隊勇往直前不斷前行走向成功。

            鄭重聲明:本文版權歸原作者所有,轉載文章僅為傳播更多信息之目的,如作者信息標記有誤,請第一時間聯系我們修改或刪除,多謝。

            7788国产精品,古代高潮一级毛片,998热这里只有精品视频
            <table id="hhtrn"><meter id="hhtrn"></meter></table>

            <nav id="hhtrn"><code id="hhtrn"></code></nav>

                  1. <form id="hhtrn"></form>